運送業の36協定とは？残業規制とドライバーへの影響、2024年問題

2024年4月、運送業界にも時間外労働の上限規制が適用され、36協定の厳格な運用がすべての運送業者に求められるようになりました。これは「2024年問題」と呼ばれる物流危機の核心であり、法令遵守だけでなく、ドライバーの確保や輸送力維持、コスト管理など、経営全体に直結する重要課題です。

本記事では、運送業における36協定の基本と2024年問題の影響を整理し、企業が取るべき具体的な対応策までをわかりやすく解説します。荷主との連携、業務効率化、人材確保まで、企業担当者が今すぐ検討すべきポイントを網羅しています。

1．36協定の概要と運送業の位置づけ

ここでは、36協定の基本と運送業における位置づけを整理し、企業担当者が押さえておくべきポイントを解説します。

（1）36協定とは時間外・休日労働の法的枠組み

労働基準法では、労働者の健康確保と過重労働防止の観点から、1日8時間・週40時間を超える労働を原則禁止しています。しかし、業務の都合でこれを超える労働が必要な場合、企業は労使間で「時間外・休日労働に関する協定（36協定）」を締結し、労働基準監督署へ届け出ることが義務付けられています。

この協定は労働基準法第36条に基づくものであることから、「36（サブロク）協定」と呼ばれます。企業が法令を遵守しつつ事業運営を行うための基本的な枠組みであり、2024年以降は特に運送業における重要性が一層高まっています。

参考：時間外・休日労働に関する協定（36協定）について｜厚生労働省

（2）運送業で36協定が必要な理由

運送業のドライバーは、交通渋滞、天候不良、荷主の都合など、予測が難しい要因に日々直面しています。
これらにより、定時で業務を終えることが困難なケースが多く、労働時間が長時間化・不規則化しやすい実態があります。

そのため、36協定を適切に締結・運用し、法令に基づいた労働時間の管理を徹底することは、運送業にとって企業経営の信頼性や人材確保の根幹となります。特に2024年4月以降、上限規制の適用により、従来の例外的な運用は認められず、厳格な管理体制が求められます。

また、変則的かつ長時間になりがちな労働時間を正確に把握・管理するためには、勤怠管理システムの導入などITを活用した対応が効果的です。これにより、ドライバーの労務リスクを低減し、法令遵守を実現することが可能です。

2．運送業の36協定｜過去から現在への変化

2024年4月からは自動車運転業務にも上限規制が適用され、従来の運用慣行は大きく見直しを迫られています。
労働時間管理の厳格化はもちろん、事業運営や人材戦略にも直結する課題となっており、企業として早急に適切な対応が必要です。

ここでは、運送業における36協定の変遷と現状の規制内容を整理し、企業担当者が認識すべき重要ポイントを解説します。

（1）従前の特例（上限規制の適用除外）

これまで、自動車運転の業務については、労働時間や休日に関する規制について一般的な労働者とは異なる特例が設けられていました。

なかでも、時間外労働の上限規制については、運送業は事実上「上限のない時間外労働」が可能でした。

具体的には、『自動車運転者用の36協定届（様式第9号の3の5）』を提出し、必要に応じて『拘束時間延長に関する協定書』を締結すれば、法定の上限時間を超えた長時間労働を行わせることができたのです。

これは、荷主都合による配送時間の変動、交通渋滞等による運行遅延、長距離輸送における業務特性など、運送業固有の事情を考慮し、国が設けていた特例措置でした。しかし、あくまで2024年3月末までの暫定的な対応だったのです。

以下の動画では、2024年4月からの上限規制に関して、社労士による解説がご確認いただけます。

（2）2024年4月以降の新ルール

2019年4月から施行された働き方改革関連法は業種ごとに順次施行されています。

運送業（自動車運転業務）は2024年4月から、これまで5年間猶予されていた時間外労働の上限規制が適用されました。ただし、運送業については業務の特性を考慮し、一般労働者とは異なる特別な基準が設けられています。

運送業の時間外労働上限規制

• 年間960時間を超えてはならない
• 月間の上限設定はなし（ただし改善基準告示による拘束時間制限あり）
• 違反した場合は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科される

一般労働者との比較

対象	年間上限	月間制限	適用開始
運送業	960時間	制限なし	2024年4月
一般労働者	720時間	月45時間・年6回まで月100時間未満等	2019年4月（大企業）<br>2020年4月（中小企業）

重要な留意点：

• これまでの努力義務から法的拘束力を持つ上限へと強化
• 将来的には一般労働者と同じ720時間への引き下げが予定されている
• 改善基準告示による拘束時間制限（月284時間以内）が実質的な上限として機能
• 36協定違反は刑事事件として送検される可能性がある重大な法令違反

上限規制は労働者の健康と生活を守るための重要な措置であり、特に過重労働による労災が最も多い運送業界においては、労働環境改善への決定的な転換点となっています。

実務上の注意： 運送業では自動車運転者用の36協定届（様式第9号の3の4または3の5）を使用し、改善基準告示の拘束時間延長を行う場合は別途「拘束時間延長に関する協定書」の締結が義務付けられています。

【改善基準告示の主要基準】

• 1年の拘束時間：3,300時間以内
• 1か月の拘束時間：284時間以内
• 1日の拘束時間：13時間以内（例外：15時間、14時間超は週2回まで）
• 休息期間：継続11時間以上（最低9時間）
• 運転時間：2日平均1日9時間以内、2週平均1週44時間以内
• 連続運転時間：4時間以内

（３）法令順守の状況
労基署の監督指導では、36協定違反（年960時間超過）は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という『刑事罰』の対象となります。改善基準告示違反は行政指導ですが、重大・悪質な場合は運輸局への通報制度があり、事業許可に影響する可能性があります。令和5年の監督実績では、運送業の82.2%で法令違反が確認されており、特に拘束時間違反（43.3%）、最大拘束時間違反（33.4%）が多発しています。　自動車運転者を使用する事業場に対する監督指導、送検等の状況
https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/001280132.pdf

3．運送業における労働時間等の具体的ルール

運送業には、労働基準法に加えて「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（改善基準告示）が適用されます。
2024年4月からは、この改善基準告示も改正され、労働時間規制が一層強化され、企業は36協定による労働時間の上限規制と、この改善基準告示の両方を遵守する必要があります。
ここでは、運送業における労働時間等の具体的ルールを解説します。

（1）拘束時間・運転時間・休息期間の要点

改善基準告示の複数の異なる時間軸での同時管理（年・月・日・2日平均・2週平均・連続運転）は、手作業では実質的に不可能です。

運送業（自動車運転業務）の時間外労働上限規制

• 年間960時間を超えてはならない
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 月間の上限設定はなし（一般労働者とは異なる）

改善基準告示による主要規制

• 1年の拘束時間：3,300時間以内
• 1か月の拘束時間：284時間以内
• 1日の拘束時間：13時間以内（例外：15時間、14時間超は週2回まで）
• 休息期間：継続11時間以上（最低9時間）
• 運転時間：2日平均1日9時間以内、2週平均1週44時間以内
• 連続運転時間：4時間以内

運送業は36協定による時間外労働の上限規制と改善基準告示の両方を同時に遵守する必要があります。重要： 違反した場合は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科される可能性があります。

（2）フェリー乗船・2人乗務時の特例

運送業の運行形態には、通常の単独運行とは異なるケースがあります。
特に長距離輸送で利用されるフェリー乗船時や、複数のドライバーで交代しながら運転する二人乗務時には、労働時間や休息期間の考え方について、改善基準告示において特別な取扱いが定められています。企業はこれらの特例を正しく理解し、適切に労働時間管理を行う必要があります。

① フェリー乗船時の特例

ドライバーがフェリーに乗船している時間は、原則として「休息期間」として取り扱われます。これは、車両を離れて休息が十分に取れる状況にあるためです。

ただし、フェリー乗船中であっても、荷役作業などの業務に従事した時間は「労働時間」として計上しなければなりません。たとえば、フェリー乗り場での待機時間中に積み込みや荷下ろしに関する指示を受けたり、船内で貨物の確認を行ったりする時間は労働時間に含まれます。

この特例を適用することで、長距離運行における休息期間を確保しつつ、拘束時間の計算に影響を与えることが可能です。正確な労務管理のためには、乗船中の活動内容を詳細に記録することが重要です。

② 二人乗務時の特例

車両に2名以上のドライバーが乗務し、交代で運転する「二人乗務」の場合、休息期間に関する特例が適用されます。

改善基準告示では、原則として1日（始業時刻から起算して24時間）につき継続8時間以上の休息期間を与えることとされています。しかし、二人乗務の場合、車内で仮眠施設を利用するなどして休息が確保できることを考慮し、継続4時間以上の休息期間が確保されていれば差し支えないとされています。

ただし、これはあくまで特例であり、連続8時間の休息期間を確保できるよう努めることが望ましいとされています。二人乗務は長距離輸送で効率的な運行を可能にしますが、ドライバーの疲労蓄積を防ぐため、この特例の適用にあたっても適切な仮眠施設の整備や休息の質の確保に配慮する必要があります。

参考：https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040330-11_0009.pdf

（３）予期し得ない事象への対応時間

トラック運転者が、災害や事故等の通常予期し得ない事象（地震・事故渋滞・フェリー欠航・異常気象に限定、単なる交通渋滞や予測可能な事象は該当しません）に遭遇し、運行が遅延した場合、１日の拘束時間、運転時間（２日平均）、連続運転時間から、予期し得ない事象への対応時間を除くことができます。
この場合、勤務終了後、通常どおりの休息期間（継続11時間以上与えるよう努めることを基本とし、継続９時間を下回らない）を与えることが必要です。
※ １か月の拘束時間等の他の規定からは、予期し得ない事象への対応時間を除くことはできません。

4．2024年問題による経営インパクトと課題

2024年問題によって、労働時間短縮への対応が求められる一方で、収益性、輸送能力、コスト管理といった企業の根幹に直結する問題が顕在化しており、適正な労働時間管理の徹底だけでなく、業務効率化や荷主との連携強化、ドライバー確保など、複合的な対応を早急に進める必要があります。

ここでは、2024年問題が運送業の経営に及ぼす具体的な影響と、企業が直面する主要課題を整理します。

（1）労働時間短縮による収益・人件費への影響

2024年4月以降の労働時間上限規制により、ドライバー1人あたりの走行距離・運行回数が減少することで、運送会社の売上は減少する可能性があります。特に長距離輸送を主力とする事業者においては、1件あたりの単価が高い案件数が減り、収益構造の見直しを迫られるケースが増えています。

また、限られた労働時間内で従来の輸送量やサービス品質を維持するためには、追加のドライバー確保や増車が必要となり、人件費・車両コスト・採用教育コストの増加要因となります。
慢性的な人手不足の中でこれを実現するのは容易ではなく、採用競争力や処遇改善が経営上の重要課題となります。

（2）輸送能力の制約によるサービス維持リスク

これまで長時間労働に支えられてきた長距離輸送・夜間配送・緊急対応などの維持が困難になる可能性が高まっています。
とりわけ、地方や僻地への定期便、深夜・早朝指定の配送などは、必要な運行回数や対応時間を確保できなくなるリスクが現実化しています。

この結果、特定の時間帯や地域への配送制限、リードタイムの長期化、柔軟な対応力の低下が懸念されます。荷主が求める高水準のサービスレベルを維持できなければ、顧客満足度の低下、競合他社への荷主流出、取引機会の喪失につながる可能性があります。

（3）コスト増を荷主へ転嫁する必要性

労働時間上限規制への対応に伴い、運送会社はドライバー確保・育成、業務効率化、デジタルツール導入、車両の増車や保有車両の高度化など、さまざまなコスト負担を抱えることになります。
これらのコストは事業運営の持続可能性に直結するものであり、吸収しきれない場合、収益悪化やサービス水準の低下、ひいては事業継続のリスクとなりかねません。

そのため、運送会社単独での負担ではなく、適正な運賃・料金設定を荷主と協議し、コスト増の一部または全部を運賃に転嫁することが不可欠です。運賃の見直しは、単なる値上げ交渉ではなく、持続可能な物流体制の構築に向けたパートナーシップの一環として進める必要があります。

5．運送業者が取るべき実務対応

2024年問題に起因する前述の経営課題に対処するため、運送会社は多角的なアプローチで実務対応を進める必要があります。
単に法規制遵守に留まらず、ビジネスモデルの変革をも視野に入れた戦略的な取り組みが求められます。以下に、その具体的な対応策を解説します。

（1）適正な労働時間管理体制の早期整備

正確な勤怠管理は全ての基盤となります。
タコグラフやデジタコ、GPS機能付きの運行管理システム等を活用し、ドライバーの運転時間、休憩時間、待機時間、荷積み・荷卸し時間などをリアルタイムかつ詳細に把握・記録することが不可欠です。

これらのデータに基づき、改善基準告示や36協定で定められた上限時間を遵守できる運行計画を作成し、実行管理を徹底します。定期的な記録確認と指導により、ドライバーの労働時間管理の意識向上も図ります。

システム導入による効果

• リアルタイムでの法令違反予防アラート機能
• 複数の時間軸での自動集計・チェック機能
• 改善基準告示の特例（分割休息、2人乗務、フェリー等）への対応
• 労基署への提出資料の自動作成機能

法令違反で事業継続に支障をきたすリスクを考慮すれば、システム投資は避けることは難しい状況です。

（2）業務効率化・DX導入による生産性向上

輸配送ルートの最適化、積載率向上、荷待ち・荷役時間の削減は、限られた時間で輸送能力を最大化するために不可欠です。
配車計画システムの導入や、クラウド型運行管理システムの活用、IoTデバイスによる車両・荷物追跡などが有効です。これらのツールは、無駄な作業時間の削減や、リアルタイムでの状況把握を可能にし、全体的な生産性向上に貢献します。システムの導入に際しては、複数のシステムから自社との相性を比較することが重要です。

（3）ドライバーの確保・育成と処遇改善

労働時間短縮に伴う収入減を補填し、魅力的な労働環境を提供することで、新たなドライバーを確保し、定着率を高めることが重要です。

賃金体系の見直しによる基本給の引き上げ、評価制度の透明化、キャリアパスの提示、研修制度の充実、福利厚生の拡充などが有効です。これにより、ドライバーのモチベーション向上とスキルアップを促し、質の高い輸送サービス維持に繋げます。

（4）荷主との協議・パートナーシップ強化

労働時間規制への対応は、運送事業者単独では解決が困難な課題が多くあります。
荷主に対し、物流における課題や法改正への理解を求め、納品リードタイムの見直し、共同配送、パレット化の推進、荷待ち時間の削減に向けたバース予約システムの導入などを提案・協議することが重要です。
双方向のコミュニケーションを通じて、相互にメリットのある持続可能な物流体制を構築することが、2024年問題克服の鍵となります。

6．36協定届の作成・提出について

労働基準法第36条に基づく時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）は、適法に時間外労働や休日労働を行わせるために不可欠です。ここでは、36協定届の作成・提出における具体的な手続きや注意点について解説します。

（1）必要様式と作成時の留意点

36協定届は、労働基準法第36条に基づき、厚生労働省が定める様式を用いて作成します。
時間外労働を行う業務の種類や、労働者数、具体的な延長時間、有効期間などを正確に記載する必要があります。特に、2024年4月以降の新ルールに則した時間外労働の上限時間（年960時間など）を明記することが重要です。

（2）誤りやすい記載事項と記載例の確認

特別条項を設ける場合の要件や手続き、理由、上限時間などを正確に記載することも求められます。
また、休日労働についても、法定休日とそれ以外の休日を区別し、割増賃金率を含め適切に明記する必要があります。厚生労働省や労働局のウェブサイトにある記載例や手引きを参照し、不備のないよう十分に確認することが肝要です。適切に作成・提出された36協定届は、労働基準監督署への提出が必要となります。

7．まとめ

2024年問題は、運送業における働き方と経営に大きな変革を迫っています。36協定の新ルールへの対応、労働時間管理の徹底、生産性向上、ドライバー確保、荷主との連携強化は、事業継続と成長のために不可欠です。
法令遵守は「コスト」ではなく「企業存続の前提条件」です。違反による事業停止リスクを回避し、持続可能な経営基盤を構築することで、2024年問題を、変革のチャンスと捉え、持続可能な物流システムの構築を目指しましょう。